Lo más probable es que se le pida que presente quejas periódicamente. Este derecho debe ser protegido, pero no abusado y se debe ejercer el buen juicio en la aplicación de nuestras responsabilidades de proporcionar el debido proceso. Para ayudar a evaluar la validez de una posible queja considere las siguientes normas de "Causa Justa".

Siete pruebas clave para la causa justa:
Los elementos básicos de la causa justa que los diferentes árbitros han enfatizado han sido reducidos por el árbitro Carroll R. Daugherty a siete pruebas. Estas pruebas, en forma de preguntas, representan el análisis más específicamente articulado de la norma de causa justa, así como un enfoque extremadamente práctico.

Una respuesta negativa a una o más de las preguntas significa que la causa justa no fue satisfecha o al menos fue seriamente debilitada por la presencia de algún elemento arbitrario, caprichoso o discriminatorio.

1. AVISO: "¿Dio el Empleador al empleado un aviso o conocimiento previo de las posibles consecuencias de la conducta disciplinaria del empleado?"

2. ...UNA REGLA U ORDEN RAZONABLE: "¿Estaban las reglas del Empleador o el orden administrativo razonablemente relacionados con (a) la operación ordenada, eficiente y segura del negocio del Empleador, y (b) el desempeño que el Empleador podría esperar apropiadamente del Empleado?"

3. INVESTIGACIÓN: "¿El empleador, antes de administrar la disciplina a un empleado, se esforzó por descubrir si el empleado violó o desobedeció una regla u orden de la gerencia?"

4. INVESTIGACIÓN JUSTA: "¿La investigación del empleador se llevó a cabo de manera justa y objetiva?"

5. PRUEBA: "En la investigación, ¿obtuvo el 'juez' pruebas sustanciales o pruebas de que el empleado era culpable de los cargos?"

6. IGUALDAD DE TRATO: "¿Ha aplicado el empleador sus normas, órdenes y sanciones de manera equitativa y sin discriminación a todos los empleados?"

7. PENA: "¿El grado de disciplina administrado por el Empleador en un caso particular estaba razonablemente relacionado con (a) la seriedad de la ofensa probada del empleado, y (b) el registro del empleado en su servicio con el Empleador?"

Investigando la queja:
Tome nota de lo básico cuando investigue una queja. Pregunte a las 6 W:

  • OMS
  • QUE
  • DONDE
  • CUANDO
  • POR QUÉ
  • TESTIGOS

El tiempo lo es todo. Cuanto antes se estudie un asunto, más fresco será en la mente de todos. Estar al tanto de las cosas y moverse rápidamente para reunir información es una virtud, pero no a expensas de la minuciosidad. Sea detallado al examinar las preocupaciones del miembro. ¿Quiénes son los individuos involucrados en el caso? Escríbelos y recopila sus declaraciones según corresponda. La información de primera mano es fuerte, la de segunda mano es débil en comparación. ¿Qué ocurrió exactamente? Recuerde, a menudo la emoción nublará el asunto, así que tome tiempo y obtenga los detalles y repítalos para mayor claridad. Vea lo que otros miembros saben sobre el caso. Dónde ocurrió la violación o infracción es a veces persuasivo, así que sea detallado. Cuándo será importante por un par de razones. En primer lugar, cuanto antes recopilemos la información, más precisa será normalmente. Pero más importante, necesitamos observar los elementos de tiempo contenidos en nuestros acuerdos laborales. Estos elementos de tiempo requieren ciertos pasos de procesamiento para poder avanzar adecuadamente en la queja y si no observamos esos elementos de tiempo podríamos perder el derecho a reclamar todos juntos.

  • Nunca se niegue a presentar una queja.
  • CUANDO EN EL ARCHIVO DE LA DUDA
  • SI QUEDAN CORTOS PERIODOS DE TIEMPO - LLEVAR LA QUEJA A LA DIRECCIÓN

Determinar por qué se produjo la queja o el evento y, si procede, qué disposiciones del acuerdo laboral se violan. Si ninguna disposición del contrato es obvia, puede presentarla de todos modos explicando la preocupación en sí. Entrevistar a todos los testigos conocidos lo antes posible y grabar sus declaraciones. Escuche más de lo que habla y repita al testigo y al agraviado lo que entiende que están diciendo.

No todos los asuntos de quejas son violaciones de contratos. A veces puede haber una violación de una política de la empresa, de una ley estatal, federal o municipal, de una práctica pasada o una consecuencia de un tratamiento dispar.

En la mayoría de los asuntos de quejas, se alienta a nuestros administradores y al agraviado a que mantengan una discusión preliminar con el primer nivel de la administración para determinar si entienden las preocupaciones o la presunta violación de cualquiera de las partes. Si esto no tiene éxito, entonces se debe seguir un paso más formal.